وتقدم بعض الشركات في دولة الإمارات العربية المتحدة حوافز طويلة الأجل مثل خيارات الأسهم والحوافز طويلة الأجل القائمة على الأداء للموظفين وسط المنافسة المتزايدة بين الشركات للاحتفاظ بأفضل المواهب.
وقال مسؤولون تنفيذيون في صناعة التوظيف إن بعض أصحاب العمل يقدمون أيضًا حزمًا مخصصة مثل برامج العافية الشخصية، والتقاعد المرن، ومخصصات التعليم.
وأكد أصحاب العمل أيضًا أن هذه الحوافز لم تعد مقتصرة على المستوى التنفيذي فقط، حيث تعمل الشركات على توسيع نطاق هذه الحوافز لتشمل الموظفين الإداريين الآخرين أيضًا.
ابق على اطلاع بأحدث الأخبار. تابع KT على قنوات WhatsApp.
كما ورد في التقرير صحيفة الخليج تايمز وفي وقت سابق، ركزت الشركات في الإمارات العربية المتحدة بشكل متزايد على البدلات والمكافآت بدلاً من زيادة الرواتب الأساسية للموظفين للاحتفاظ بالمواهب.
قال جاك خباز، الشريك الإداري لممارسات الرئيس التنفيذي في شركة كوبر فيتش، إن خطط الحوافز طويلة الأجل مخصصة عادة للرؤساء التنفيذيين. ووفقًا له، قد يكون لدى بعض الكيانات المدرجة في البورصة خطط حوافز طويلة الأجل لكبار المسؤولين التنفيذيين أو الشركات الناشئة أيضًا.
وقال إن خطط حوافز رأس المال طويلة الأجل هي مزيج من النقد أو الأسهم أو خيارات الأسهم إذا كانت الشركة مدرجة علناً، مضيفاً أن هذه الخطط قد تكون في أي مكان بين 1 إلى 5 سنوات من معادل الراتب الثابت السنوي، اعتمادًا على نوع المنظمة ودورة حياة العمل.
جاك خباز
وبحسب استطلاع أجرته شركة كوبر فيتش في عام 2024، حصل ما يقرب من نصف – 52 في المائة – من الرؤساء التنفيذيين على حوافز طويلة الأجل.
وقالت ديكشا جاندوترا، المديرة الإدارية لشركة تريس فيرساتيل للاستشارات في مجال الموارد البشرية، إن الشركات تقدم مزايا مثل خيارات العمل المرنة، والعمل الصيفي من الخارج، وثقافات المكاتب الإيجابية للاحتفاظ بأفضل المواهب.
وأضافت أن الشركات التي تقدم خدمات التأمين على الحياة زادت بشكل كبير بعد كوفيد-19.
“تقدم بعض الشركات خيارات الأسهم أو الأسهم، وخاصة في الشركات الناشئة وقطاعات التكنولوجيا، لمواءمة مصالح الموظفين مع نجاح الشركة على المدى الطويل. غالبًا ما ترتبط الحوافز طويلة الأجل بمقاييس الأداء أو المعالم البارزة للشركة. يمكن أن يشمل هذا مكافآت بناءً على تحقيق أهداف محددة أو نمو الأعمال المستدام”.
ديكشا غاندوترا
وأضافت غاندوترا أن الشركات تقدم أيضًا حزم مزايا مخصصة تتضمن تصميم المزايا وفقًا لاحتياجات الموظفين الفردية، مثل برامج العافية الشخصية أو خطط التقاعد المرنة. وأضافت أن حوافز العمل الهجين والمرونة أصبحت مؤخرًا حافزًا شائعًا حيث تقوم الشركات بدمج رواتب العمل من المنزل أو الجدولة المرنة في هياكل المكافآت طويلة الأجل لتعزيز التوازن بين العمل والحياة.
أشهر LTIs
وقال تشاندي فيليب، المدير المالي لمجموعة تاسك، إن من بين الاستراتيجيات الأكثر شعبية وحدات الأسهم المقيدة، حيث يحصل الموظفون على أسهم في الشركة بعد فترة استحقاق محددة، مما يربط نجاحهم بنمو الشركة.
وأضاف أن “خيارات الأسهم معروضة أيضًا على نطاق واسع، مما يسمح للموظفين بشراء أسهم الشركة بسعر ثابت، وهو ما قد يصبح مربحًا للغاية مع ازدهار الشركة. وأصبحت المكافآت طويلة الأجل القائمة على الأداء أكثر شيوعًا، مع ربط المكافآت بشكل مباشر بتحقيق أهداف محددة”، مضيفًا أن الشركات تعمل على تعزيز جهود الاحتفاظ بالموظفين من خلال مكافآت كبيرة وفرص ترقية. وأكد أن الشركات تقدم أيضًا ترتيبات عمل مرنة، مثل خيار العمل في الخارج خلال الصيف.
وأضاف أن دعم أسر الموظفين، مثل بدلات التعليم، يشكل أيضاً عنصراً أساسياً في استراتيجيات الاحتفاظ بالموظفين.
تشاندي فيليب
توسيع نطاق LTIs
وأضاف فيليب أن خيارات الأسهم والمكافآت القائمة على الأداء لم تعد مقتصرة على كبار المديرين التنفيذيين والإدارة العليا في الشركات الإماراتية. “في حين كانت هذه الحوافز تقليديًا جزءًا أساسيًا من حزم التعويضات لكبار المديرين التنفيذيين، إلا أن هناك اتجاهًا متزايدًا لتوسيع نطاق برامج الحوافز طويلة الأجل لتشمل مجموعة أوسع من الموظفين. وبشكل متزايد، يتم تضمين المديرين من المستوى المتوسط والمواهب الرئيسية الذين يلعبون أدوارًا حاسمة في المنظمة في برامج الحوافز طويلة الأجل”.
وأضاف أن بعض الشركات تنفذ خططًا واسعة النطاق للنمو طويل الأجل تشمل مجموعة أكثر شمولاً من الموظفين، مع إدراك أن المساهمات من جميع المستويات ضرورية لتحقيق الأهداف الاستراتيجية. “من خلال توسيع نطاق النمو طويل الأجل إلى ما هو أبعد من القيادة العليا، يمكن للشركات تعزيز ثقافة الملكية والتفكير على المدى الطويل، مما يؤدي إلى تحقيق النجاح الشامل وإشراك الموظفين”.
وقالت ديكشا غاندوترا إن حوافز التوظيف الطويلة الأجل تُقدم عمومًا إلى كبار المسؤولين التنفيذيين والقيادات العليا للاحتفاظ بالمواهب، ومع ذلك، فإن بعض الشركات توسع هذه الحوافز لتشمل مجموعة أوسع من الموظفين، بما في ذلك الإدارة المتوسطة أو المتخصصين الرئيسيين، اعتمادًا على سياسات المنظمة وحجمها والصناعة.
هل تساعد LTIs حقًا في الاحتفاظ بالمواهب؟
وأكد غاندوترا أن الحوافز طويلة الأجل فعالة في مساعدة أصحاب العمل في الإمارات العربية المتحدة على الاحتفاظ بأفضل المواهب. وقال: “من خلال مواءمة مصالح الموظفين مع نجاح الشركة على المدى الطويل، تشجع الحوافز طويلة الأجل الالتزام وتقلل من معدل دوران الموظفين، وخاصة بين كبار المديرين التنفيذيين وكبار المديرين”.
كشف جاك خباز أن الشركات الناشئة في مجال التكنولوجيا عادة ما تقدم خطط حوافز طويلة الأجل أكثر جرأة ورواتب سنوية ثابتة أكثر تحفظًا. وقال إن الحوافز طويلة الأجل “ضرورية لضمان قيادة القادة ليس فقط للتنمية ولكن أيضًا التنفيذ الناجح للاستراتيجيات بما يتماشى مع الأهداف المؤسسية التي وافق عليها مجلس إدارة الشركة”.
وقال تشاندي فيليب إن الحوافز طويلة الأجل قد تكون أكثر جاذبية من الزيادات الفورية في الرواتب، حيث يرى الموظفون إمكانية الحصول على مكافآت كبيرة إذا بقوا في الشركة وساهموا في نجاحها. وأضاف: “بالإضافة إلى ذلك، غالبًا ما تقترن الحوافز طويلة الأجل بمسارات واضحة للتطوير الوظيفي، مما يجعل الموظفين أكثر ميلاً إلى البقاء في شركة تستثمر في نموهم وتوفر لهم فرص التقدم. وفي سوق تنافسية مثل الإمارات العربية المتحدة، تكتسب الشركات التي تقدم حوافز طويلة الأجل جذابة ميزة استراتيجية في جذب واستبقاء أفضل المواهب، وتعزيز الولاء، ودفع النجاح على المدى الطويل”.
