فكر مليًا وألهم الفريق
إن التحول الحقيقي في مكان العمل هو سراب بالنسبة لمعظم الناس وواحة للقليل ، والندى هو الدليل على الضباب الذي يلف حول بيانات خيالية للرؤية والرسالة والقيم.
لأي نوع من التحول في مكان العمل ، تصبح القيادة عنصرًا أساسيًا. يصبح هذا هو المفتاح لفتح أبواب المشاركة والتعاطف والإنصاف والتمكين التي تومض بسلاسة في الملاعب التسويقية ، ولكنها تتألق بشكل خافت جدًا على الأرض.
لقد تحولت دائرة الضوء من الخطاب المطلق إلى النتائج القابلة للتنفيذ ، ولحسن الحظ ، فإن القوى العاملة الواعية قادرة على المطالبة بسيناريوهات تناسبهم وليس فقط للمؤسسة وحدها.
السؤال هو ما نوع القيادة المهمة وهل هي مستدامة على المدى الطويل؟
في حين أن هناك العديد من نماذج القيادة ، فإن القليل منها ينجح ويفشل معظمها على أجندة الناس. فقط لأن العمل التجاري يعمل بشكل جيد ، لا يعكس مكانًا رائعًا للعمل. لا تحصل أي من القوى العاملة المشاركة على ميزة لسيناريو العمل المتعثر. من الصعب تحقيق التوازن ، لأن الإنسانية والمادية نادرًا ما يكونان شريكين رائعين في السفر ومكان العمل ليس مجرد وجهة قائمة على معالم بارزة. ومع ذلك ، فإن التركيز على الأشخاص هو الأساس الذي يجب أن تتمحور حوله الأعمال المتطورة بمزيد من الصدق والجاذبية.
يقولون إن القائد الجيد يعرف الطريق ، ويذهب في الطريق ويظهر الطريق. إنهم يمكّنون الفرق من حولهم ويجعلونها أفضل ، ولا يستغلونها من أجل أجنداتهم الخاصة أو غرورهم. القادة الناجحون يعطون الفضل عند استحقاقه ، لديهم جين كرم ويحتفلون بالنجاحات الأخرى بعدسة إيجابية. يوجد الكثير من السمية باسم السيادة المفترضة على الدرجات التي تم الحصول عليها والجمعيات ، حيث يتم التخلص من أعمال الآخرين بدلاً من أطرهم وما يسمى بالرؤية. لا يمكنك إلقاء الناس تحت الحافلة بقسوة وإعلان أن التغيير قد تم ، والتقدم يتعلق بأخذ الجميع ، وليس فقط القليل ، إنه يتعلق بتغيير الحياة للأفضل ، وليس قيادة السرد المكتسب.
القادة التحويليون هم كبير مسؤولي التنظيف ، والقضاء على الصوامع ، ورئيس المرح ، وجعل مكان العمل ملاذًا للتطلع إليه كل يوم ، ورئيس التعاطف ، وإضفاء الطابع الشخصي على تحديات الأشخاص من حولهم والقيام بشيء حيال ذلك. نحن موارد بشرية على ما يرام ، لكن البشر أولاً والموارد لاحقًا ، لذلك يمكن أن ينتظر القياس الكمي ويمكن أن يزدهر المقياس النوعي أولاً.
لقد كان هناك تغيير واضح اليوم في كيفية قياس المرء لإدارة الأداء في المنظمة ، والابتعاد عن منحنيات الجرس الصارمة إلى تسعة مربعات شبكية لقيادة التغيير من خلال إعدادات الهدف الشاملة وتمكين إنجازاته. اتفاقيات مستوى الخدمة و TAT هي مقاييس مفيدة ، لكنها تُظهر اتجاهًا للأفكار واتخاذ الإجراءات التصحيحية ، وليس لانتقاد شخص ما بسبب دلتا.
إن الكثير من الحديث عن مؤشرات الأداء الرئيسية (مؤشرات الأداء الرئيسية) يفسح المجال تدريجياً لمعاني جديدة لإبقاء الأشخاص على اطلاع ، ومشاركين ، ومهتمين ، من أجل تحول حقيقي. هذه ليست مجرد عبارات رائعة ولكن النقود هي عاطفة تمثل مشهد المواهب اليوم.
من المهم أن نتذكر على الرغم من أن المرء يحتاج إلى أن يكون حفارًا للذهب وليس حفارًا للتراب ، وهذا الأخير هو الحال عمومًا. أصبحت نظريات القيادة الخاصة بـ Jack Welch و Ali Baba حول تحويل المواهب إلى سلعة من أجل القيمة الدولارية وحدها واستخراج روح الآخرين حرفيًا من خلال ساعات غير معقولة في مكان العمل والتوقعات غير المعقولة ، باسم التحسين ، أصبحت عابرة. يتم استدعاء هؤلاء القادة بشكل متزايد من قبل مجموعات الأشخاص والمنتديات والموظفين المحسنين وحتى أنهم مرتبطون بقدرة المنظمة على تقديم العطاءات والفوز في السوق.
في صليب حياة العمل ، من الولاء ، وطول العمر ، والاستقرار ، والمدة ، يجب على الموهبة أن تقرر متى يتم إخفاء التشبع ويضعف التقدم الوظيفي عن غير قصد. في معظم الأوقات ، تجد المواهب صعوبة في رسم خط “كافٍ” عند مذبح القائد غير المعقول لقدرته على التصرف بما يخدم مصلحتهم.
السؤال هو ما مدى معقولية عدم معقولية الدعوة إلى العمل؟
