دبي: هل يعتبر إنهاء الخدمة بعد الحصول على جائزة “أفضل موظف” فصلاً تعسفياً؟

يريد قارئ KT معرفة الخيارات المتاحة بعد أن قدمت الشركة الرسالة مستشهدة بـ “إجراء خفض التكاليف” كسبب

سؤال: لقد حصلت على جائزتي “أفضل موظف” من شركتي في دبي هذا العام. ومع ذلك، لقد صدمت عندما تلقيت خطاب إنهاء الخدمة الشهر الماضي. تنص الرسالة على أنه إجراء لخفض التكاليف. مع الأخذ في الاعتبار أنني تجاوزت جميع أهدافي وحصلت على اعتراف من الشركة بعملي، فهل ستكون لدي قضية قوية إذا تقدمت بطلب للفصل التعسفي؟

إجابة: وفقًا لاستفساراتك، فمن المفترض أنك كنت موظفًا في البر الرئيسي لدبي. من المفترض أن صاحب العمل قد أنهى خدمتك من خلال قضاء فترة الإشعار المنصوص عليها كما هو مذكور في عقد صاحب العمل الخاص بك، وأنت تقضي حاليًا فترة الإشعار. وعليه تطبق أحكام المرسوم بقانون اتحادي رقم (33) لسنة 2021 في شأن تنظيم علاقات العمل، وقرار مجلس الوزراء رقم (1) لسنة 2022 في شأن تنفيذ المرسوم بقانون اتحادي رقم (33) لسنة 2021 في شأن تنظيم علاقات العمل.

في دولة الإمارات العربية المتحدة، يجوز لصاحب العمل إنهاء خدمة الموظف عن طريق قضاء فترة إشعار محددة كما هو مذكور في عقد العمل. وذلك بموجب المادة 43 (1) من قانون العمل، التي تنص على أنه “يجوز لأي من طرفي عقد العمل إنهاء العقد لسبب وجيه عن طريق إعطاء الآخر إشعارًا كتابيًا. ويجب على الموظف أداء واجباته خلال فترة الإخطار المتفق عليها المنصوص عليها في العقد، على ألا تقل فترة الإخطار عن 30 (ثلاثين) يومًا ولا تزيد على 90 (تسعين) يومًا.”

ومع ذلك، لا يجوز لصاحب العمل إنهاء عمل الموظف دون سبب وجيه. إذا قام صاحب العمل بإنهاء عمل الموظف دون سبب وجيه، فإن هذا الإنهاء قد يعتبر إنهاء تعسفي. وذلك وفقا للمادة 47 من قانون العمل التي تنص على ما يلي:

“1. يكون فصل العامل من قبل صاحب العمل تعسفياً إذا تقدم العامل بشكوى جدية إلى الوزارة أو رفع دعوى ثبت صحتها ضد صاحب العمل.

“2. يجب على صاحب العمل أن يؤدي للعامل تعويضاً عادلاً تقدره المحكمة المختصة إذا تبين أن الفصل تعسفي بموجب الفقرة (1) أعلاه.

ويحدد مبلغ التعويض على أساس نوع العمل ومدى الضرر الذي لحق بالموظف ومدة خدمته. وفي جميع الأحوال يجب ألا يتجاوز مبلغ التعويض (3) راتب ثلاثة أشهر للموظف محسوباً على أساس آخر راتب حصل عليه.

3. لا يخل حكم الفقرة (2) أعلاه بحق الموظف في الحصول على بدل الإشعار ومكافأة نهاية الخدمة المستحقة له بموجب أحكام هذا القانون.”

واستنادا إلى أحكام القانون المذكورة أعلاه، فإن إنهاء عملك من قبل صاحب العمل على أساس خفض التكاليف قد يعتبر إنهاء تعسفيا، حيث أن مجرد قرار من جانب واحد من قبل صاحب العمل بأنه يواجه أزمة اقتصادية لا يجوز اعتباره قرارا سبب وجيه لإنهاء عمل الموظف. ومع ذلك، إذا كان صاحب العمل يواجه أزمة مالية حادة، فقد يضطر إلى إنهاء عملياته عن طريق الحصول على أمر من سلطة محلية / محكمة لها ولاية قضائية في دولة الإمارات العربية المتحدة ويجوز له إنهاء عقد عمل الموظف. وذلك وفقاً للمادة 25 (1) (ب) من قرار مجلس الوزراء رقم 1 لسنة 2022 مقروءة مع المادة 42 (8) من قانون العمل والتي تنص على أنه “مع مراعاة أحكام المرسوم بقانون اتحادي رقم 1 لسنة 2022 في شأن العمل”. قانون رقم (9) لسنة 2016 في شأن الإفلاس والمرسوم بقانون اتحادي رقم (19) لسنة 2019 في شأن الإعسار وأحكام البند (8) من المادة (42) من المرسوم بقانون:

1. ينتهي عقد العمل بما يلي:

(ب) صدور قرار من الجهات المعنية بعدم قدرة صاحب العمل على مواصلة نشاطه لأسباب اقتصادية استثنائية خارجة عن إرادته.”

لذلك، إذا شعرت أن صاحب العمل قد أنهى عملك دون سبب وجيه، فيمكنك التفكير في تقديم شكوى توظيف إلى وزارة الموارد البشرية والتوطين (MoHRE) للحصول على تعويض عن الإنهاء التعسفي إلى جانب استحقاقات نهاية الخدمة الأخرى من رب العمل الخاص بك. بناءً على شكواك المقدمة إلى وزارة الموارد البشرية والتوطين، قد تحاول السلطة تسوية النزاع بينك وبين صاحب العمل وديًا. في حالة عدم وجود تسوية ودية مع صاحب العمل أمام وزارة الموارد البشرية والتوطين، فإنه بناءً على الملاحظات الكتابية للهيئة، يمكنك رفع قضية توظيف ضد صاحب العمل أمام المحكمة ذات الاختصاص في إمارة دبي.

أشيش ميهتا هو المؤسس والشريك الإداري لشركة أشيش ميهتا وشركاه. وهو مؤهل لممارسة مهنة المحاماة في دبي والمملكة المتحدة والهند. التفاصيل الكاملة لشركته على: www.amalawyers.com. يمكن للقراء إرسال أسئلتهم عبر البريد الإلكتروني إلى: [email protected] أو إرسالها إلى Legal View، Khaleej Times، ص.ب. 11243، دبي.