سؤال: هل هناك آلية لإنهاء خدمات الموظف؟ أو هل يمكن أن يُطلب منه المغادرة كجزء من عملية إعادة الهيكلة دون أي تفسير؟
إجابة: من المفترض أن تكون أسئلتك إشارة إلى أحكام القانون الاتحادي رقم 33 لسنة 2021 في شأن تنظيم علاقات العمل ولائحته التنفيذية وتعديلاته من وقت لآخر، والتي سنبني عليها ردودنا.
وفقًا للجزء الأول من أسئلتك، تجدر الإشارة إلى أنه يجوز إنهاء علاقة العمل لأي من الأسباب المذكورة في المادة 42 من قانون العمل. أحكام المادة (42) واضحة بذاتها وتقرأ على النحو التالي.
كن على اطلاع على اخر الاخبار. اتبع KT على قنوات WhatsApp.
“المادة (42)
ينتهي عقد العمل في أي من الحالات التالية:
1. بموجب اتفاق كتابي متبادل بين الطرفين.
2. انتهاء مدة العقد ما لم يتم تمديده أو تجديده وفقاً لأحكام هذا القانون.
3. بناء على رغبة أحد الطرفين، ومع مراعاة أحكام هذا المرسوم بقانون، فيما يتعلق بإنهاء عقد العمل ومدة الإخطار المتفق عليها في العقد.
4. وفاة صاحب العمل ما لم يكن موضوع العقد مرتبطاً بشخصه.
5. وفاة الموظف أو العجز الكلي الدائم بشهادة من المؤسسة الطبية.
6. إذا حكم على الموظف بحكم نهائي بعقوبة مقيدة للحرية لمدة لا تقل عن ثلاثة أشهر.
7. الإغلاق الدائم للمؤسسة، وفقاً للتشريعات المعمول بها في الدولة.
8. إذا أصبح صاحب العمل مفلساً أو معسراً أو غير قادر على الاستمرار في العمل لأي سبب اقتصادي أو استثنائي، وذلك وفقاً للشروط والضوابط والإجراءات التي تحددها اللائحة التنفيذية والتشريعات المعمول بها في الدولة.
9. إذا لم تتوفر في العامل شروط تجديد تصريح العمل لأي سبب خارج عن إرادة صاحب العمل.
بالإضافة إلى المادة (42) البند 1 والبند 3، كما هو مذكور أعلاه، تجدر الإشارة إلى أنه يجوز إنهاء علاقة العمل إما عن طريق (1) الاتفاق المتبادل بين الطرفين؛ أو (2) من قبل صاحب العمل أو الموظف الذي يقدم إشعارًا كتابيًا بالإنهاء إلى الطرف الآخر. وفي الحالة الأخيرة، يجب ألا تقل فترة الإخطار بإنهاء العمل عن 30 يومًا ولا تزيد عن 90 يومًا. ويأتي ذلك بعد المادة (43) فقرة 1 من قانون العمل ونصها على النحو التالي.
“المادة (43)
إشعار إنهاء عقد العمل:
يجوز لأي من طرفي عقد العمل إنهاء العقد لسبب وجيه، عن طريق إعطاء الطرف الآخر إشعارًا كتابيًا. ويجب على الموظف أداء واجباته خلال فترة الإخطار المتفق عليها في العقد، على ألا تقل فترة الإخطار عن 30 يوما ولا تزيد على 90 يوما.
وفقًا للجزء الثاني من أسئلتك، من المفترض أنه من خلال مطالبة الموظف “بالمغادرة كجزء من عملية إعادة الهيكلة دون أي تفسير” فإن ذلك يعني الإشارة إلى أنه سيُطلب من الموظف الاستقالة، نظرًا لمتطلبات صاحب العمل. عملية إعادة الهيكلة”. وتكون طريقة إنهاء علاقة العمل هذه صحيحة إذا تم ذلك بموجب اتفاق مكتوب بين صاحب العمل والعامل (وفقًا لأحكام المادة (42) بند (1) من قانون العمل).
إذا لم يوافق الموظف على إنهاء علاقة العمل بالاتفاق المتبادل، فيحق له/لها المطالبة بالتعويض عن الفصل التعسفي. قد يعتبر إنهاء علاقة العمل كجزء من عملية إعادة الهيكلة مع صاحب العمل فصلاً تعسفيًا. ويمكن في هذا الصدد الرجوع إلى أحكام المادة (47) من قانون العمل. يقرأ كما يلي:
“المادة (47)
الفصل التعسفي:
1. يكون فصل العامل من قبل صاحب العمل تعسفياً إذا تقدم العامل بشكوى جدية إلى الوزارة أو رفع دعوى ثبت صحتها ضد صاحب العمل.
2. يلتزم صاحب العمل بأن يؤدي للعامل تعويضاً عادلاً تقدره المحكمة المختصة إذا تبين أن الفصل تعسفي بموجب الفقرة (1) أعلاه.
ويحدد مبلغ التعويض على أساس نوع العمل ومدى الضرر الذي لحق بالموظف ومدة خدمته. وفي جميع الأحوال لا يجوز أن يتجاوز مبلغ التعويض أجر ثلاثة أشهر للعامل محسوبة على أساس آخر أجر تقاضاه.
3. لا يخل حكم الفقرة (2) أعلاه بحق الموظف في الحصول على بدل الإشعار ومكافأة نهاية الخدمة المستحقة له بموجب أحكام هذا القانون.
وفقًا للمادة (47) من قانون العمل، لا يجوز اعتبار مجرد قرار أحادي الجانب من جانب صاحب العمل بإنهاء علاقة العمل من أجل “إعادة الهيكلة” سببًا وجيهًا أو سببًا وجيهًا لإنهاء توظيف الموظف.
ومع ذلك، إذا كان صاحب العمل يواجه أزمة مالية حادة، فقد يضطر إلى إنهاء عملياته عن طريق الحصول على أمر من سلطة محلية / محكمة لها ولاية قضائية في دولة الإمارات العربية المتحدة. في مثل هذه الظروف، يجوز لصاحب العمل إنهاء عقد عمل الموظف بشكل صحيح. وذلك وفقاً للمادة 25 (1) (ب) من قرار مجلس الوزراء رقم 1 لسنة 2022، مقروءة مع المادة 42 (8) من قانون العمل (المشار إليه أعلاه)، والتي نصها كما يلي:
“مع مراعاة أحكام المرسوم بقانون اتحادي رقم (9) لسنة 2016 في شأن الإفلاس، والمرسوم بقانون اتحادي رقم (19) لسنة 2019 في شأن الإعسار، وأحكام البند (8) من المادة (42) من المرسوم بقانون:
1. ينتهي عقد العمل بما يلي:
(ب) صدور قرار من الجهات المعنية بعدم قدرة صاحب العمل على مواصلة نشاطه لأسباب اقتصادية استثنائية خارجة عن إرادته.”
ونظرًا لموقف قوانين دولة الإمارات العربية المتحدة، كما هو مذكور أعلاه، يجوز إنهاء علاقة العمل بشكل مثالي عن طريق الاتفاق المتبادل بين صاحب العمل والموظف كتابيًا. قد يؤدي الإنهاء من جانب واحد إلى جذب مطالبات بالتعويض من الموظف، وفقًا لتقدير الموظف. إذا تم السماح بالمطالبة، فسيتعين على صاحب العمل دفع تعويض للموظف عن الفصل التعسفي، بمبلغ يصل إلى راتب ثلاثة أشهر للموظف، محسوبًا على أساس آخر راتب تم سحبه للموظف.
أشيش ميهتا هو المؤسس والشريك الإداري لشركة أشيش ميهتا وشركاه. وهو مؤهل لممارسة مهنة المحاماة في دبي والمملكة المتحدة والهند. التفاصيل الكاملة لشركته على: www.amalawyers.com. يمكن للقراء إرسال أسئلتهم عبر البريد الإلكتروني إلى: [email protected] أو إرسالها إلى Legal View، Khaleej Times، ص.ب. 11243، دبي.
