من الضروري إعادة تصور مفهوم المكافآت الإجمالية وتجاوز التركيز الضيق على الحوافز المالية فقط
بالنسبة لأولئك الذين ينتمون إلى جيل معين – ليس لدي أدنى شك في أنه لا يزال بإمكانك تصوير المشهد بوضوح في Jerry McGuire حيث يُطلب من Tom Cruise الصراخ “اعرض لي المال” أسفل الهاتف. لسوء الحظ ، عندما نفكر في المكافآت في العمل ، سيكون التخلف عن السداد دائمًا تعويضًا نقديًا ونفكر فقط في كل شيء يتعلق بالنقود.
سأكون من الحماقة أن أقول إن المكافآت المالية لا تلعب دورًا مهمًا في جذب الأفراد الموهوبين والاحتفاظ بهم. ومع ذلك ، من المهم أن ندرك أن المال هو مجرد قطعة واحدة من لغز معقد للغاية يشكل ما يعرف بالعقد النفسي في العمل.
في بيئات العمل الديناميكية والمتطورة اليوم مع وجود أجيال متعددة في القوى العاملة ، يشمل مفهوم المكافآت الإجمالية مجموعة واسعة من العوامل التي تساهم في رضا الموظفين ومشاركتهم. من بين هذه العوامل ، غالبًا ما يُنسى الاعتراف بالإنجاز الشخصي ، مما يجعل الناس يشعرون بالتقدير ، والقدرة على التأثير ، والنمو الشخصي. كل هذه مكونات أساسية لخلق تجربة عمل شاملة ومرضية في مكان العمل الحديث.
في حين أن رواتب ومزايا تنافسية يمكن أن تجذب الانتباه الأولي (أعتقد أن تظهر لي المال) ، فإن القدرة على تحقيق تلك الإنجازات والاعتراف بها – تعزز الشعور بالهدف والإنجاز لدى الأفراد. الرغبة في تحقيق التقدم وتحقيق الأهداف والتغلب على التحديات القوى الخارقة الدافع الجوهري ، دفع الموظفين للتميز. تنفيذ المخططات التي تعترف بالإنجازات وتحتفي بها وتلعب دورًا محوريًا في رفع الروح المعنوية وزيادة الإنتاجية وتغذية ثقافة العمل الإيجابية.
تعد القدرة على التأثير جانبًا أساسيًا آخر لدعم العقد النفسي – فهي تمكن الموظفين من تقديم مساهمات ذات مغزى وتشكيل بيئات عملهم. إن الشعور بالتقدير ولديك صوت في عمليات صنع القرار يعزز الشعور بالملكية والالتزام بأهداف شركتك. المنظمات التي تتبنى الشفافية ، وفتح قنوات الاتصال ، والأطر التشاركية تخلق ثقافة تقدر مدخلات الموظفين. لا يعزز هذا النهج الشامل الرضا الوظيفي فحسب ، بل يسمح أيضًا بتدفق الابتكار ووجهات النظر المتنوعة ، مما يؤدي إلى تحسين حل المشكلات والابتكار والأداء التنظيمي العام. ستأتي أفضل الأفكار دائمًا من فرقك.
من المرجح أن يشعر الموظفون الذين لديهم فرص لتوسيع معارفهم واكتساب مهارات جديدة ومتابعة شغفهم بالرضا في أدوارهم. المنظمات التي تعطي الأولوية للنمو الشخصي ورفاهية موظفيها تخلق بيئة يزدهر فيها الناس. يمكن لفرص تطوير المهارات والإرشاد وبرامج التدريب أن تدعم الموظفين للوصول إلى إمكاناتهم الكاملة ، وتزويدهم بمجموعة مهارات أوسع وتعزيز ثقتهم بأنفسهم. عندما ينمو الموظفون شخصيًا ، فإنهم يجلبون ذواتهم الغنية إلى مكان العمل ، مما يؤثر بشكل إيجابي على ديناميكيات الفريق والتعاون. المنظمات التي تستثمر في مبادرات التعلم والتطوير ، وتوفر الوصول إلى الموارد التعليمية ، وتشجع الموظفين على استكشاف آفاق جديدة ، تخلق قوة عاملة نشطة ومشتركة. والأهم من ذلك أن مبادرات النمو الشخصي تساهم في الاحتفاظ بالموظفين ، حيث يرى الأفراد قيمة طويلة الأجل في المنظمات التي تدعم تطورهم المستمر.
في حين أن المكافآت المالية مهمة بلا شك ، فهي ليست المحرك الوحيد لرضا الموظفين ومشاركتهم. المنظمات التي تدرك أهمية الاعتراف بالإنجاز والتأثير والنمو الشخصي كمكونات أساسية للمكافآت الإجمالية تخلق بيئة عمل أكثر إثراءً وإرضاءً. في هذا النهج الشامل ، يشعر الموظفون بالتقدير والتحفيز والتواصل مع عملهم ، مما يؤدي إلى تعزيز الإنتاجية والولاء والنجاح التنظيمي الشامل.
دومينيك كيو بيترز هو رئيس الموارد البشرية للمجموعة في كلداري براذرز
بصفتك أصحاب عمل ومتخصصين في الموارد البشرية ، من الضروري إعادة تصور مفهوم المكافآت الإجمالية وتجاوز التركيز الضيق على الحوافز المالية فقط. في عصر تزداد فيه صعوبة جذب المواهب والاحتفاظ بها ، تصبح استراتيجية المكافآت الشاملة والمؤثرة ميزة تنافسية في الحرب على المواهب.
أفكاري الأخيرة – في حين أن المال بمثابة عامل جذب أولي ، فإن الجوانب الأوسع للمكافآت الإجمالية هي التي تشرك الموظفين وتحتفظ بهم حقًا. الإنجاز المعترف به والقدرة على التأثير وجعل الناس يشعرون بالتقدير والنمو الشخصي يوفران إحساسًا أعمق بالإنجاز والهدف في مكان العمل.
من خلال تبني نهج شامل للمكافآت الإجمالية ، يمكن للمنظمات أن تخلق بيئة يزدهر فيها الأفراد على الصعيدين المهني والشخصي ، مما يؤدي إلى تحقيق النجاح على المدى الطويل.
أظهر لي النقود؟ من الجيد أن نبدأ بها – ولكن شخصيًا هناك بعض الأشياء التي أقدرها أكبر.
الكاتب هو الرئيس التنفيذي للموارد البشرية لمجموعة كلداري براذرز. وهو زميل معتمد في CIPD وتخرج من برنامج Wharton CHRO. تم عرض عمله في التحول التنظيمي من قبل CIPD في سلسلة التعلم الرقمي الخاصة بهم وتم تقديمه في CIPD مهرجان لندن للعمل. في عام 2023 ، تم إدراجه في قائمة أفضل 50 قائدًا مؤثرًا في مجال الموارد البشرية في المنطقة من قبل Economic Times.
