استخدام البيانات في الموارد البشرية: اتخاذ قرارات مستنيرة لإدارة الأفراد

لا يختلف تحليل المواهب اختلافًا جذريًا عن تحليل العلاقات مع العملاء

في عالم اليوم المعتمد على البيانات ، أصبح من الواضح بشكل متزايد أن استخدام البيانات أمر بالغ الأهمية لاتخاذ قرارات أفضل في مختلف المجالات. الموارد البشرية (HR) ليست استثناء. اكتسبت ممارسة استخدام البيانات لتعزيز عملية صنع القرار في الموارد البشرية قوة جذب ، وكانت رائدة في البداية في الولايات المتحدة من خلال تحليل الأداء الرياضي. الآن ، تدرك المؤسسات قيمة البيانات في اتخاذ قرارات مستنيرة بشأن أهم أصولها – الأشخاص.

سأعود دائمًا إلى نفس النقطة التي يمكن أن يتعلمها قسم الموارد البشرية من التسويق لأنهم يعرفون القيمة الحقيقية للبيانات وكيفية الاستفادة منها. تستخدم أقسام التسويق البيانات على نطاق واسع لتقسيم العملاء واستنباط استراتيجيات أكثر فاعلية. إذن ، لماذا لا تحذو الموارد البشرية حذوها؟ من خلال استخدام البيانات ، يمكن للموارد البشرية اتخاذ قرارات أفضل بشأن إدارة الأشخاص. يمكن لمحترفي الموارد البشرية البدء بطرح أسئلة رئيسية مثل: أين يحدث التعاون داخل مؤسستنا؟ من يجب أن نوظف أو نروج؟ هل برنامجنا التدريبي فعال؟ ماذا يحدث إذا قمنا بتغيير الحوافز؟ من خلال الخوض في البيانات الكامنة وراء هذه القرارات ، يمكن للموارد البشرية التأثير على التحيزات وتحسين عملية صنع القرار بشكل عام.

لا يختلف تحليل المواهب اختلافًا جذريًا عن تحليل علاقات العملاء أو إدارة سلسلة التوريد. غالبًا ما تُعتبر معارف ومهارات وقدرات الموظفين أعظم أصول الشركة. لذلك ، يصبح جمع وتحليل البيانات حول الأشخاص في القوى العاملة أمرًا ضروريًا. يمكن العثور على بيانات الأشخاص ليس فقط داخل أنظمة الموارد البشرية ولكن أيضًا في أقسام أخرى مثل تكنولوجيا المعلومات والمبيعات. يوفر استخدام هذه البيانات فرصة واضحة للمساهمة في الأعمال التجارية بطريقة أكثر وضوحا.

تقليديًا ، غالبًا ما تستند القرارات في الموارد البشرية إلى الحدس أو الحدس. ومع ذلك ، تقوم العديد من المؤسسات الآن بتعيين أمثلة لما تبدو عليه تحليلات الأشخاص الفعالة. تشمل الحالات البارزة برنامج Teach for America ، الذي يتتبع أداء جميع المعلمين ويقارنه بالتقييمات التي أجريت في وقت التوظيف. قامت Google أيضًا بفحص عملية المقابلات الخاصة بها ، ووجدت أن المقابلات ليس لها القدرة على التنبؤ في الأداء. وبالتالي ، فقد حدوا من عدد المديرين المشاركين في عملية التوظيف لتحسين الكفاءة. استكشف Credit Suisse مسألة الاحتفاظ بالمواهب واكتشف أن الأفراد الذين غيروا وظائفهم كانوا أكثر عرضة للبقاء لفترة أطول ، مما دفع إلى اتخاذ إجراء بناءً على هذه النتيجة. تساعد الرؤى المستندة إلى البيانات في تحديد الموظفين الأكثر قيمة في المؤسسة بطريقة واقعية.

دومينيك كيو بيترز هو رئيس الموارد البشرية للمجموعة في كلداري براذرز

في حين أن الكثير من هذا يبدو واضحًا ، فإن أحد التحديات التي تواجه الموارد البشرية هو الطبيعة الصاخبة لمقاييس الأداء. هناك مجموعة من النتائج تتأثر بعوامل خارجة عن سيطرة الموظفين ، مما يجعل من الصعب تمييز المهارة عن الحظ. على غرار عدد الفرق الرياضية التي تستخدم البيانات للتمييز بين المهارة والفرصة ، يمكن للموارد البشرية استخدام البيانات لفهم مكان حدوث تحسينات في الأداء. تستمر المهارة ، بينما تزول الصدفة.

للاستفادة من قوة البيانات بشكل فعال ، يجب على متخصصي الموارد البشرية التركيز على أربعة مستويات رئيسية من التحليل. التحليلات الوصفية التي توفر لقطة لمقاييس الموارد البشرية مثل سجلات الغياب والإجازات السنوية ومعدلات الاستنزاف ومعدلات التوظيف. وبخطوة أبعد ، يمكن دمج التحليلات الوصفية مع البيانات متعددة الأبعاد ، مثل درجات المشاركة والقدرة القيادية ، لاكتساب فهم أعمق لما يحدث داخل المنظمة. تمكن البيانات التنبؤية الموارد البشرية من التنبؤ بالاتجاهات المستقبلية ، مثل النقص المحتمل في المهارات ، من خلال استخدام بيانات القوى العاملة القوية. أخيرًا ، تجمع التحليلات الوصفية بين الرؤى الوصفية والتنبؤية للتوصية بخيارات قابلة للتنفيذ. على سبيل المثال ، يمكن أن يقترح دورات تعليمية عبر الإنترنت مصممة خصيصًا للأهداف المهنية الفردية.

في الختام ، برز صنع القرار القائم على البيانات في الموارد البشرية كأداة قوية لاتخاذ خيارات مستنيرة حول إدارة الأفراد. باتباع الأمثلة التي وضعتها المنظمات الرائدة والاستفادة من البيانات على مستويات مختلفة من التحليل ، يمكن لمتخصصي الموارد البشرية تعزيز عمليات اتخاذ القرار وإطلاق العنان للإمكانات الكاملة لقوتهم العاملة.

لا يؤدي تكامل البيانات في ممارسات الموارد البشرية إلى اتخاذ قرارات أكثر دقة وتأثيرًا فحسب ، بل يؤدي أيضًا إلى تمكين المؤسسات من تحسين إدارة المواهب وزيادة الإنتاجية ودفع نجاح الأعمال بشكل عام.

إذا كانت لديك أي شكوك حول الأشخاص والبيانات – فما عليك سوى مشاهدة Moneyball.

الكاتب هو الرئيس التنفيذي للموارد البشرية لمجموعة كلداري براذرز. وهو زميل معتمد في CIPD وتخرج من برنامج Wharton CHRO. تم عرض عمله في التحول التنظيمي من قبل CIPD في سلسلة التعلم الرقمي الخاصة بهم وتم تقديمه في CIPD مهرجان لندن للعمل. في عام 2023 ، تم إدراجه في قائمة أفضل 50 قائدًا مؤثرًا في مجال الموارد البشرية في المنطقة من قبل Economic Times.