تحتاج فرق الموارد البشرية إلى اتباع نهج أكثر شمولاً في التوظيف يتجاوز مؤشرات النجاح التقليدية
كان هناك منشور رائع في العام الماضي على LinkedIn قال فيه الكاتب إنهم سينضمون إلى Google ويغادرون بعد أسبوعين – فقط لكتابة Ex Google على رأس LinkedIn الخاص بهم. مضحك ولكنه يسلط الضوء للأسف على مشكلة حديثة حقيقية في توظيف المواهب والتي سأسميها – تمويه الكفاءة.
نعلم جميعًا أن هناك بعض الشركات الرائعة. لقد أمضوا سنوات عديدة في بناء علاماتهم التجارية ، وأنظمة وعمليات تكرير – وجذب أفضل المواهب – الذين استمروا بعد ذلك في النمو وتطوير تلك الشركات إلى رواد في مجالهم.
لسوء الحظ ، ما لا نريد التحدث عنه هو أن تلك العمليات ذات المستوى العالمي تخلق أيضًا أنظمة دعم الحياة للأشخاص غير الأكفاء والمتوسطين وعندما يتم تعيينهم من قبل مؤسسة جديدة لرفع المستوى ، بناءً على خبرتهم السابقة في العلامة التجارية الكبيرة – يكافحون من أجل إحداث تأثير في المؤسسات حيث لا يرسمون بالأرقام.
اسمحوا لي أن أكون واضحًا – العديد من هذه المنظمات يقودها مواهب استثنائية وهؤلاء الأشخاص ليسوا محور تركيز هذا المقال. ما أعرفه هو أن الشركات العظيمة غالبًا ما يكون لديها عمليات أشخاص رائعة – وستلاحظ أن أفضل المواهب يتم انتقاؤها من خلال هذه الأنظمة والانتقال إلى أعلى داخل المنظمة. هذه المنظمات لديها أيضًا أنظمة إدارة أداء رائعة. على النقيض من ذلك ، يحدث هذا أيضًا عندما ترى الأشخاص ينتقلون غالبًا بعد 12-18 شهرًا بين هذه العلامات التجارية الشهيرة. يمكنك أن تمضي هذه الفترات الزمنية القصيرة كطموح ، لدي وجهة نظر مختلفة – أنا شخصياً أعتقد أن هذا الإطار الزمني موجود عندما يتم استجوابك عندما يكون لديك تأثير في وظيفتك. وبالنسبة للكثيرين حان الوقت للمضي قدمًا.
لذا فإن السؤال هو لماذا يتم تعيين الأشخاص باستمرار في مناصب جديدة إن لم تكن أفضل وأكثر رتبة عندما لا يبقون لفترة طويلة أو أثبتوا إنجازاتهم الملموسة في دورهم الحالي؟ أصبحت الآن ظاهرة حديثة. عندما تقوم بإدراجك في أكبر العلامات التجارية في العالم ، يفترض الناس تلقائيًا قدراتك – سواء قاموا باختبارها أم لا. تمويه اختصاصها.
دومينيك كيو بيترز هو رئيس الموارد البشرية للمجموعة في كلداري براذرز
مجال آخر ينطبق هذا أيضًا على أنظمة التعليم العالي لدينا. أسمع طوال الوقت أننا يجب أن نوظف فقط من أفضل كليات إدارة الأعمال. أوافق على أن هناك ميزة في هذا. ومع ذلك ، نظرًا لأن أنظمتنا التعليمية الحالية معدة حاليًا ، فإننا غالبًا ما نوظف طلابًا موهوبين أكاديميًا بارعين في اجتياز الاختبارات – في حين أن العديد من المهارات التحليلية التي تعلموها يمكن الآن تنفيذها بواسطة الذكاء الاصطناعي.
هناك القليل من القيمة المضافة في التنافس مع أجهزة الكمبيوتر – لذلك يجب أن نركز الآن على التوظيف من أجل إثبات مهارات القيادة المستقبلية المتمثلة في الإبداع والرحمة والتعاون والتفكير النقدي ، والتي لا يتم تدريس معظمها للأسف في كليات إدارة الأعمال. ومن المثير للاهتمام ، أن الشخص الذي ذهب إلى عالم العمل في وقت سابق وغاب عن كلية إدارة الأعمال كان يمكن أن يأخذ الوقت الكافي لصقل هذه المهارات وتطويرها ، ومن الناحية النظرية يجب أن يتمتع بميزة تنافسية على المرشحين المؤهلين أكاديميًا. الاتجاه الجديد الذي بدأت أراه هو أن العديد من المنظمات ذات التفكير المستقبلي تبتعد الآن عن طلب الدرجة الأولى بسبب هذا وفتح مجموعات المواهب الخاصة بهم.
الحقيقة الأخرى التي لا نحب الحديث عنها هي كيف يمكن أن يؤثر ذلك على الحراك الاجتماعي. من المؤسف أن هناك تحيزًا يتمثل في أن غالبية أولئك الذين يمكنهم الالتحاق بأفضل المؤسسات الأكاديمية يفعلون ذلك بسبب ثروة الأسرة والوصول السابق إلى مستوى عالٍ من التعليم الخاص. إنها ليست ساحة لعب متكافئة للمواهب التي لم تحصل على نفس البداية الرائعة في الحياة.
ماذا اقول بعد ذلك؟ – ببساطة يلقي شبكتك إلى أبعد من ذلك.
للتغلب على هذه المشكلات ، تحتاج فرق التوظيف إلى اتباع نهج جديد للاختيار والتركيز على تطوير الأطر والتقنيات التي تحدد الملاءمة الثقافية والقدرات المحتملة للمساهمة المستقبلية في المنظمة ، بدلاً من مجرد البحث عن أسماء العلامات التجارية في السيرة الذاتية. يمكن أن يؤدي فحص الأشخاص استنادًا إلى الشركات التي عملوا بها فقط أو كليات إدارة الأعمال التي يلتحقون بها إلى فقدان المؤسسات لمجموعة أكبر من المواهب وربما تشجيع التفكير الجماعي.
باختصار ، تحتاج فرق الموارد البشرية إلى اتباع نهج أكثر شمولية في التوظيف يتخطى مؤشرات النجاح التقليدية. حان الوقت لتجاوز تمويه الكفاءة والبدء في العثور على أفضل المواهب ، بغض النظر عن خلفيتهم أو الاسم التجاري الذي يستخدمونه.
الكاتب هو رئيس الموارد البشرية للمجموعة في كلداري براذرز. وهو زميل معتمد في CIPD وتخرج من برنامج Wharton CHRO. تم عرض عمله في التحول التنظيمي من قبل CIPD في سلسلة التعلم الرقمي الخاصة بهم وتم تقديمه في CIPD مهرجان لندن للعمل. في عام 2023 ، تم إدراجه ضمن قائمة أفضل 50 قائدًا مؤثرًا في مجال الموارد البشرية في منطقة الشرق الأوسط وشمال إفريقيا من قبل صحيفة إيكونوميك تايمز.
