صورة الملف
ترغب العديد من الشركات في دولة الإمارات العربية المتحدة في صرف مكافآت لجذب المواهب والاحتفاظ بها، وفقًا لخبراء التوظيف في الدولة.
وقالت أبارنا نافين من مجموعة هولسيم: “يستخدم أصحاب العمل في الدولة والمنطقة بشكل متزايد المكافآت كأداة رئيسية لجذب المواهب، حيث تشير بعض الإحصاءات إلى زيادة تصل إلى 35 في المائة هذا العام مقارنة بعام 2022”.
وتأتي هذه التعليقات بعد أسبوع من إعلان طيران الإمارات عن مكافآت هائلة لموظفيها لمدة 20 أسبوعًا على خلفية النتائج القياسية. وفي وقت سابق من العام، عرضت شركة طيران أخرى، فلاي دبي، على موظفيها مكافأة قدرها 22 أسبوعًا من الأجر.
كن على اطلاع على اخر الاخبار. اتبع KT على قنوات WhatsApp.
يقول البعض أن المكافآت أصبحت أكثر شيوعا. قال تياجو كوستا، الرئيس التنفيذي لشركة Parisima Talent: “أصبحت هياكل المكافآت بجميع أنواعها أكثر شيوعًا وليس فقط بالنسبة لأدوار المديرين التنفيذيين”. “ترغب الشركات في الاحتفاظ بأفضل مواهبها، وتعد المكافآت والحوافز طويلة الأجل – مثل مسارات التطوير الوظيفي الواضحة إلى الأدوار العليا والدعم الأسري مثل علاوات التعليم – في طليعة المناقشات المتعلقة بالتوظيف حول المزايا”.
ومع ذلك، أشار استطلاع للرأي أجرته صحيفة الخليج تايمز مؤخرًا إلى أن الغالبية العظمى من موظفي القطاع الخاص في الإمارات العربية المتحدة لم يتلقوا مكافآت في الماضي القريب ولا يتوقعون ذلك هذا العام.
في استطلاع الواتساب، قال 6000 مشارك أنهم لم يتلقوا مكافأة هذا العام مقابل 900 ممن حصلوا عليها.
مناقشة المكافآت
وفقا لبعض الخبراء، يتم طرح موضوع المكافأة من قبل الموظفين المحتملين في وقت مبكر من الاجتماع الثاني أثناء عملية التوظيف.
قال تياجو كوستا، الرئيس التنفيذي لشركة Parisima Talent: “لقد وجدنا أن المكافآت وكيفية تحقيقها هي إحدى المزايا الأكثر ذكرًا أثناء عملية التوظيف”.
“ستركز المناقشات حول المكافآت على شيئين في المقام الأول – كيفية حساب المكافأة وكيف يحققها الأشخاص. وأضاف كوستا: “لقد ناقشوا كيف سيكون التقسيم إذا كانت مكافأة للفريق، وهل تلعب المدة في الشركة أي عامل في المبلغ، ثم أيضًا متى سيتم دفعها”.
ويقول خبير توظيف آخر إن المكافآت تزيد من جاذبية عروض عمل معينة.
وقالت سوخدا كولكارني من شركة إليستا للخدمات الاستشارية بمركز دبي للسلع المتعددة: “يسلط المرشحون في كثير من الأحيان الضوء على المزايا الإضافية، ولا سيما المكافآت، التي يتمتعون بها حاليًا في وظائفهم ويستخدمونها كمعيار عند التفكير في فرص عمل جديدة”.
“غالبًا ما تتعمق هذه المناقشات في هيكل وتواتر دفعات المكافآت، ومعايير الأهلية، ومقاييس الأداء المرتبطة بالمكافآت، وإمكانية المكافآت التقديرية أو المضمونة. وقال كولكارني: “يهتم بعض المرشحين أيضًا بمعرفة كيف تكمل المكافآت حزم التعويضات الشاملة الخاصة بهم”.
الاتجاه في المكافآت
على الرغم من أن المكافآت كانت تقدم في البداية فقط للمديرين التنفيذيين، إلا أن هذا الاتجاه بدأ يتغير الآن.
قال نافين: “منذ عام 2021، كان هناك توسع ملحوظ في تطبيقهم على مناصب المستوى المتوسط والمبتدئ”.
وقال كوستا إن تقديم مكافآت للاحتفاظ بالموظفين كان “أمرا بديهيا”. وقال: “إن برنامج المكافآت الجيد التنظيم والمحترم يمكن أن يحفز المواهب على البقاء”. “إنها الجزرة التي تفوز في كل مرة.”
وقالت كولكارني إنها لاحظت أيضًا اتجاهًا مماثلاً.
“لقد لاحظنا أنه في سوق العمل التنافسي اليوم هناك زيادة ملحوظة في المكافآت المستندة إلى الأداء. لقد أصبح من الشائع بشكل متزايد بالنسبة للمؤسسات إدراج المكافآت كجزء من حزم التعويضات الخاصة بها، والاعتراف بقيمة مكافأة الموظفين على مساهماتهم وتحفيزهم على البقاء”.
“لا يساعد هذا النهج في الاحتفاظ بالأفراد المهرة فحسب، بل يعزز أيضًا ثقافة الأداء والولاء داخل القوى العاملة.”
نوع من المكافآت
تختلف طبيعة المكافآت أيضًا حسب الشركة والأدوار.
قال كوستا: “لذلك، فيما يتعلق بالمكافآت في قطاع التوظيف نفسه، نرى أن شركات التوظيف تقدم عمولات على إنجاز المبيعات الشهرية أو الربع سنوية”. “ما زلنا نرى الكثير من الأدوار مع مكافأة نهاية العام بناءً على أرباح الشركة، والشركات التي لديها متطلبات دور أكثر تعقيدًا تحصل على مكافأة توقيع أو مكافأة لمدة 6 أشهر في الدور.”
ووفقا لنافين، فإن بعض الشركات تعيد النظر في هياكل المكافآت الخاصة بها.
وقالت: “مع رغبة الشركات في الجيل التالي لاستمرارية أعمالها، فإن جذب المواهب المناسبة يتطلب من المؤسسات أن تفكر بشكل مختلف”. “قامت الشركات الإماراتية بتجديد هياكل مكافآتها لتتماشى بشكل أفضل مع توقعات الموظفين الأصغر سناً الذين يقدرون المكافآت الفورية والملموسة.”
