صورة الملف
وجدت دراسة أن الأدوار الوظيفية التي تتضمن “قائدًا” أو “مديرًا” في المسمى الوظيفي – ولكنها تتطلب ما يصل إلى عامين فقط من الخبرة – ارتفعت بنسبة 43% في الشرق الأوسط خلال العام الماضي. وقد حذر الخبراء من أن “تضخم المسمى الوظيفي” – أي عملية منح الموظف مسمى وظيفي أكثر أهمية – قد تسبب في “تدفق المسميات الوظيفية الجديدة الأعلى مرتبة” في السوق دون الخبرة أو المهارات أو الرواتب المناسبة.
الاتجاه السائد هو رؤية المهنيين في العشرينات من العمر يشغلون مناصب كمديرين ونواب رؤساء الشركات الصغيرة.
كن على اطلاع على اخر الاخبار. اتبع KT على قنوات WhatsApp.
“كان من المعتاد أن تتطلب الألقاب مثل “القائد” و”الشريك” و”نائب الرئيس” سنوات من الخبرة والعمل الجاد. وقال جوناثان بيري، المدير الإقليمي لدولة الإمارات العربية المتحدة وشمال الخليج لدى روبرت والترز الشرق الأوسط: “يبدو أن هذا الأمر يتغير الآن، حيث يتم منح المحترفين مثل هذه الألقاب على الرغم من كونهم في المراحل الأولية من حياتهم المهنية”.
في مقابلة مع خليج تايمزوقال خبير التوظيف إن هذه الألقاب المتضخمة قد تبدو جيدة على السطح، ولكن بالنسبة للموظفين الشباب، فإن ذلك لا يترك لهم مجالًا للنمو.
ومع رغبة موظفي الجيل Z في تسريع التقدم، ومحاولة أصحاب العمل الذين يعانون من ضائقة مالية توفير المال مع الحفاظ على مشاركة الموظفين، فمن المرجح أن يستمر هذا الاتجاه.
ووفقا لاستطلاع أجرته شركة التوظيف، يتوقع نصف الجيل Z الحصول على ترقية كل 12 إلى 18 شهرا. إذا لم يفعلوا ذلك، فإنهم ببساطة يبدأون بالبحث في مكان آخر. حوالي نصف المهنيين الشباب (49%)، إذا أتيحت لهم الفرصة، سيأخذون دورًا أعلى قد لا يكونون مؤهلين له بشكل كامل.
وقال بيري: “(تضخم المسميات الوظيفية) هو أمر لا نشهده في دولة الإمارات العربية المتحدة فحسب، بل على نطاق عالمي”.
وأشار إلى سببين رئيسيين لذلك: تكتيك الاحتفاظ بدلاً من الزيادة الحقيقية في الأجور؛ وطريقة لجذب المهنيين الشباب الحريصين على فرص التقدم.
“لقد أصبح هذا الأمر أكثر انتشارًا بسبب تأثير العوامل الجيوسياسية والاقتصادية الخارجية المختلفة، مما يترك لأصحاب العمل والشركات ميزانيات أقل وأقل للعمل معهم في طريق جذب الموظفين والاحتفاظ بهم – وخاصة المهنيين الشباب، الذين هم أكثر عرضة لترك العمل”. منصب للحصول على راتب أعلى أو لقب أفضل.
“حافز مجاني”
لا يقتصر الأمر على المهنيين الشباب فقط الذين يطالبون بألقاب وظيفية مبالغ فيها؛ وتقدمها الشركات مجانًا أيضًا. في ظل الميزانيات المحدودة، يمثل العنوان المتضخم “حافزًا مجانيًا لجذب المواهب”.
وقال: “في عام 2019، انخفض متوسط عمر الموظف في دولة الإمارات العربية المتحدة إلى أقل من 30 عامًا – وهذا أمر سيصبح أكثر انتشارًا مع تقاعد كبار الموظفين في سوق العمل بشكل متزايد واستبدالهم بالمهنيين الأصغر سنًا”. بيري. “مع الخروج من سوق العمل، نشهد أيضًا تغيرًا في القيم – يأتي المهنيون الشباب بمجموعة جديدة تمامًا من المتطلبات في العمل – لذلك من الواضح أن نرى سبب ظهور مسميات وظيفية جديدة بشكل متزايد.”
الخلاف المحتمل
وفقاً لدراسة استقصائية صادرة عن مقدمي الرعاية الصحية “سكون” و”بوبا جلوبال” حول التنوع العمري والشمول في مكان العمل في دولة الإمارات العربية المتحدة، تعمل أربعة أجيال من الموظفين جنباً إلى جنب – جيل طفرة المواليد، والجيل العاشر، وجيل الألفية، والجيل زد.
الموظفون الأصغر سنا الذين يأتون إلى منظمة ذات ألقاب أعلى يبدو لا بد أن يسببوا بعض الخلاف مع الموظفين الأكثر خبرة.
“ومع ذلك، فمن الصحيح أيضًا أن المهنيين الأصغر سنًا، في المتوسط، أكثر ميلًا من زملائهم الأكبر سنًا لقبول منصب متضخم دون الراتب المناسب. هناك مجموعة من الأسباب التي قد تدفعهم إلى القيام بذلك، مثل كونهم جددًا في سوق العمل، أو كونهم أكثر انفتاحًا على تحمل المخاطر نظرًا لأن لديهم عددًا أقل من المعالين أو ليس لديهم أي معالين، وما إلى ذلك. ولكن بغض النظر عما يدفعهم إلى اتخاذ عنوان جديد ومضخم – فهو يمكن بالتأكيد أن يسبب التوتر بينهم وبين زملائهم.
المهن في خطر؟
وفقًا لبيري، فإن تضخم المسمى الوظيفي قد يؤدي في الواقع إلى الإضرار بالرضا الوظيفي الحالي لدى الجيل Z بالإضافة إلى آفاق التقدم المستقبلي. عند قبول المسمى الوظيفي المتضخم، قد يقوم المهنيون الشباب بالتسجيل في منصب غير مؤهلين له بالفعل.
وأوضح أن هذا الاتجاه يمكن أن يؤدي إلى نتائج عكسية بالنسبة للمحترفين بعدة طرق. “إن وجود عنوان مبالغ فيه في سيرتك الذاتية يمكن أن يؤدي في الواقع إلى توقف التقدم بسبب الارتباك الذي يسببه لأصحاب العمل المستقبليين بشأن تفاصيل أدوارك السابقة، وبالتالي يجعلك مرشحًا أقل قدرة على المنافسة في سوق العمل. ليس هذا فحسب، بل يمكن أن يؤدي المسمى الوظيفي المتضخم أيضًا إلى تحريف المهارات مما يؤدي إلى خسارة فرص مستقبلية أكثر ملاءمة أو تكليفك بمناصب غير مؤهلة لها.
بالنسبة للشركات، يمكن أن يؤدي ذلك إلى الارتباك وسوء التواصل داخل المنظمة. “إذا تم منح الموظفين ألقاب وظيفية مبالغ فيها، فقد يكون من الصعب معرفة من المسؤول فعليًا عن ماذا، مما قد يؤدي إلى عدم الكفاءة والأخطاء.”
عند قبول وظيفة ما، يجب على المهنيين الشباب التأكد من قدرتهم على شرح الوظيفة وأدوارها ومسؤولياتها بالإضافة إلى وضعها ضمن سيرتهم الذاتية. “على سبيل المثال، إذا قبل أحد المتخصصين في مجال التكنولوجيا دورًا جديدًا باعتباره “خبير البيانات”، فسوف يواجه قريبًا مشكلة – على سبيل المثال، لا يبدو الأمر احترافيًا، ولكنه يفشل أيضًا في وضع هذا المرشح على أنه يعمل على مستوى واضح من الأقدمية. قال بيري: “التسبب في ارتباك صاحب العمل في المستقبل ودفع المرشح إلى تفويت الأدوار التي تناسبه بالفعل”.
