صورة الملف المستخدمة لأغراض توضيحية
يعيش نحو 15% من سكان العالم، أو نحو مليار شخص، مع إعاقات، مما يجعلهم أكبر أقلية في العالم. ومن بين هؤلاء، هناك 386 مليون شخص في سن العمل، ومع ذلك فإن معدلات البطالة قد تصل إلى 80% في بعض البلدان، بسبب الاعتقاد الخاطئ السائد بأن الأشخاص ذوي الإعاقة غير قادرين على العمل، وفقًا لمنظمة العمل الدولية.
ابقى على اطلاع بأحدث الأخبار. تابع KT على قنوات WhatsApp.
في سوق العمل التنافسي اليوم، تعد المساواة والتنوع والإدماج (EDI) أمرًا بالغ الأهمية لتحقيق النجاح.
ومع ذلك، لا تزال العديد من المنظمات تواجه صعوبة في جذب المرشحين ذوي الإعاقة (أصحاب الهمم) وتوفير تجربة توظيف شاملة حقيقية.
استنادًا إلى الخبرة الشخصية والأبحاث التي أجريت على مر السنين، فيما يلي خطوات عملية يمكن لكل من أصحاب العمل والمرشحين اتخاذها لإنشاء عملية توظيف أكثر شمولاً.
استخدم لغة صادقة وصادقة
لجذب المرشحين للوظائف من ذوي الإعاقة، ابدأ بتجنب اللغة الرسمية العامة في إعلانات الوظائف وبيانات التنوع. إن عبارات مثل “نحن صاحب عمل متكافئ الفرص” مطلوبة بموجب القانون، لكنها لا تُظهر دائمًا التزامًا حقيقيًا بالشمول.
بدلاً من ذلك، استخدم لغة صادقة وصادقة تُظهر تفانيًا حقيقيًا في خلق بيئة عمل شاملة. على سبيل المثال، يمكن أن يكون مقطع فيديو قصير أو ملاحظة شخصية من كبار القادة حول التزام الشركة بدعم الموظفين ذوي الإعاقة وشهادات الموظفين ذوي الإعاقة أكثر فعالية.
تحسين متطلبات الوظيفة
غالبًا ما يقوم الأشخاص من ذوي الهمم بمراجعة أوصاف الوظائف بعناية لمعرفة ما إذا كانوا قادرين على أداء المهام المطلوبة. ولجذب مجموعة أكثر تنوعًا من المواهب، يجب على الشركات التركيز على الوظائف الأساسية وإزالة المؤهلات غير الضرورية. على سبيل المثال، قم بتقييم ما إذا كان الحصول على رخصة قيادة ضروريًا حقًا للوظيفة.
ولأنني أعاني من إعاقة بصرية، فإنني كثيراً ما أتجنب التقدم لوظائف تتطلب الحصول على رخصة قيادة. ومن خلال التركيز على ما هو مهم حقاً، تستطيع الشركات أن تزيل الحواجز التي قد تثبط عزيمة المرشحين من ذوي الإعاقة.
إعادة كتابة أوصاف الوظائف
يمكن أن تشكل أوصاف الوظائف التي تحتوي على لغة معقدة ومصطلحات صناعية عائقًا أمام المتقدمين ذوي القدرات المختلفة.
ينبغي للشركات أن تجعل إعلانات الوظائف واضحة وبسيطة، وتجنب أي لغة توحي بأن المرشحين غير المعوقين فقط هم المؤهلون. إن استخدام المنصات والأدوات التي يسهل الوصول إليها، مثل تلك المتوافقة مع برامج قراءة الشاشة والتي تقدم أوصاف الوظائف بلغة برايل، يمكن أن يساعد في الوصول إلى جمهور أوسع من المرشحين وضمان تكافؤ الفرص للجميع. ومن الناحية المثالية، ينبغي لأصحاب العمل أن يذكروا بوضوح في إعلانات الوظائف أن الشركة ترحب بطلبات التوظيف من الأشخاص ذوي الإعاقة وأنها ملتزمة بتوفير التسهيلات طوال عملية التوظيف.
تقديم خيارات العمل عن بعد
يمكن أن يساعد العمل عن بعد المرشحين الذين يعانون من صعوبة التنقل. مع أسبوع العمل المكون من أربعة أيام في الشارقة ومبادرة أسبوع العمل المكون من أربعة أيام الجديدة في دبي، يمكن للشركات أيضًا التفكير في ترتيبات العمل المرنة لدعم توازن أفضل بين العمل والحياة لجميع الموظفين. نموذج العمل الهجين لمعهد تشارترد للأفراد والتنمية مثالي بالنسبة لي لأن التنقل واستخدام وسائل النقل العام قد يكون صعبًا. إن القدرة على العمل عن بُعد لبضعة أيام في الأسبوع تحدث فرقًا كبيرًا وهي شيء أقدره حقًا.
توفير التدريب للجميع منذ اليوم الأول
يجب على الجميع في الشركة، من أعلى إلى أسفل، الحصول على تدريب على EDI، ويفضل أن يكون ذلك كجزء من التوجيه. يساعد هذا في ضمان عمليات توظيف عادلة وبيئة عمل داعمة. يجب أن يغطي التدريب أشياء مثل التعرف على التحيز اللاواعي، والتحدث عن الصحة العقلية، ودعم جهود EDI. على سبيل المثال، يجب أن يتعلم المديرون كيفية اكتشاف التحيز ومعالجته أثناء المقابلات ويجب أن يفهم جميع الموظفين كيفية دعم زملائهم المتنوعين.
تشجيع الحوار المفتوح
إن خلق بيئة شاملة أمر ضروري للتواصل الفعال. يجب على أصحاب العمل أن يسألوا جميع المرشحين بشكل استباقي عما إذا كانوا بحاجة إلى أي تسهيلات، بغض النظر عما إذا كان قد تم الكشف عن الإعاقة أم لا؛ فليست كل الإعاقات مرئية. إن استخدام عبارات مثل “نهدف إلى دعم جميع المرشحين بشكل كامل. إذا كنت بحاجة إلى أي تسهيلات أو تعديلات، فيرجى إخبارنا كيف يمكننا مساعدتك؟” يمكن أن يشجع الانفتاح ويساعد في جعل عملية التوظيف أكثر دعمًا ومساواة.
الشراكة مع المنظمات غير الحكومية ومنظمات المجتمع المحلي
ولإيجاد مجموعة أوسع من المرشحين، يتعين على أصحاب العمل التعاون مع المنظمات المجتمعية التي تركز على ذوي الإعاقة. على سبيل المثال، يمكن أن يساعد العمل مع مجموعات محلية مثل هيئة تنمية المجتمع، ومركز دبي للتوحد، ومؤسسة زايد العليا، ومركز دبي للاحتياجات الخاصة في التواصل مع المرشحين الذين قد لا يعرفون عن فرص العمل بخلاف ذلك. ولا تعمل هذه الاستراتيجية على توسيع نطاق الشركة فحسب، بل إنها تظهر أيضًا التزامًا قويًا بممارسات التوظيف الشاملة وتدعم مبادرات العلامة التجارية لصاحب العمل.
فهم قوانين دولة الإمارات العربية المتحدة بشأن التمييز
وفي الإمارات العربية المتحدة، تؤكد قوانين مثل القانون الاتحادي رقم 29 لسنة 2006 بشأن حقوق الأشخاص ذوي الإعاقة على التزام الدولة بحماية الأشخاص ذوي الإعاقة. ويتعين على أصحاب العمل ضمان امتثال ممارسات التوظيف الخاصة بهم لهذه اللوائح من خلال تجنب الممارسات التمييزية وتوفير التسهيلات اللازمة.
نصيحة للمرشحين
إن مناقشة إعاقتك قد تكون مصدرًا للقلق. ومع ذلك، فإن الانفتاح بشأن إعاقتك وأي تسهيلات قد تحتاج إليها أمر بالغ الأهمية لضمان قدرة أصحاب العمل المحتملين على تقديم الدعم المناسب.
شخصيًا، أدرج معلومات عن إعاقتي البصرية في سيرتي الذاتية وحساباتي على مواقع التواصل الاجتماعي. يتيح هذا النهج لأصحاب العمل أن يكونوا على دراية بحالتي قبل أن نلتقي، مما قد يسهل التفاعل بشكل أكثر سلاسة. سواء كان ذلك مكالمة هاتفية أو مقابلة شخصية، أحرص على مناقشة إعاقتي وأي قيود ذات صلة بشكل مفتوح.
فكر في الأمر باعتباره معالجة لضعف محتمل في مقابلة العمل: اعترف بالتحدي ولكن شدد أيضًا على كيفية عملك للتغلب عليه. على سبيل المثال، أوضح أنه على الرغم من إعاقتي البصرية، إلا أنني قادر على الأداء بشكل فعال بمجرد وضع الشاشة بالقرب مني. وأدعم ذلك بخبرتي، مشيرًا إلى أنني حظيت بمسيرة مهنية ناجحة في الشركات لأكثر من عقد من الزمان وازدهرت كطالب دولي، مما يدل على قدرتي على العيش بشكل مستقل على الرغم من إعاقتي. من خلال كونك شفافًا، فأنت تساعد في خلق بيئة حيث يكون صاحب العمل المحتمل الخاص بك مستعدًا بشكل أفضل لتلبية احتياجاتك، مما يؤدي في النهاية إلى تعزيز مكان عمل أكثر دعمًا.
راؤول جام هو مدير المؤهلات والعضوية في CIPD Mena، هيئة مهنية للموارد البشرية وتنمية الأفراد. بصفته مدافعًا عن حقوق ذوي الإعاقة البصرية والمساواة والتنوع والإدماج، فإن راؤول شغوف بالدفاع عن الوعي بالإعاقات المرئية وغير المرئية، فضلاً عن الصحة العقلية. وهو يؤمن إيمانًا راسخًا بأن الإعاقات أو تحديات الصحة العقلية لا ينبغي أن تشكل أبدًا عائقًا أمام تحقيق أحلام المرء.
