الموظفون أكثر وعيًا بحقوقهم وحلقات احترام الذات بصوت أعلى ضد الإملاءات غير المعقولة لمن يسمون بـ “الرؤساء” الذين اعتادوا الهروب حتى الآن ، بسبب مخاوفهم واستبدادهم
يعتبر مستقبل العمل تحويليًا كما هو محدد من خلال منحنى نضج المنظمات على مستوى العالم. تكمن اللعنة في عدم الاعتراف بالحضيض ، بينما يتم جرفه بعيدًا عن طريق “العمل كالمعتاد” ، عندما تكون حافلة المواهب قد تجاوزت بالفعل ، وكيف! لم يكن إيلون وحيدًا ، وقد أنشأ بيزوز للتو ضجة عبر الإنترنت ، ولكي تُظهر أوبر للعالم كيف يمكن أن تقتل نماذج الأعمال التقليدية دون أن تمتلك شبرًا واحدًا! التوظيف القائم على المهارات ، والمناقشة المتخصصة مقابل الخبراء العامين والجدارة دون توظيف الأمتعة ، هي بعض المحادثات المثيرة للاهتمام التي تواجه الموارد البشرية.
على عكس الأيام الماضية ، عندما انتقلت شركة ماكدونالدز بعيدًا عن البرجر إلى مجال العقارات ، صنعت جنرال إلكتريك الطائرات ومولتها وأخيرًا حلقت بها ، واختارت نوكيا عدم التطور ، فقد أحدثت تأثيرًا مضاعفًا في منحنى الموهبة الديمغرافية واللامبالاة. ساعدت الثورة التقنية في تشكيل تنقل المواهب ، كما أدت الأعمال التجارية الحديثة إلى تعطيل الطريقة التي ينظر بها الموهوبون إلى العمل ويفعلونه ويتخيلونه.
ما يتغير أيضًا هو عقلية الجيل Z و Millennials الذين يهيمنون على غالبية ربع المواهب على مستوى العالم. لقد شككوا بشكل متزايد فيما يسمى ب “ثقافة الملاك” لأصحاب العمل في نظام بيئي للطلب والعرض ، حيث كانت المواهب تحت رحمة العقود والخصوصيات وملزمة كمستأجرين حقيقيين. التحول من عقد مالي إلى عقد عاطفي ، يعني أن الموظفين أكثر وعيًا بحقوقهم وأن حلقات احترام الذات أعلى صوتًا ضد الإملاءات غير المعقولة لما يسمى بـ “الرؤساء” الذين اعتادوا الابتعاد حتى الآن ، مع انعدام الأمن والارتفاع. – الإهانة.
المثال الأخير لبيان آندي أوين ، الرئيس التنفيذي لشركة MillerKnoll ، في غير محله يطلب من الموظفين عدم التواجد في “مدينة الشفقة” لأنهم كانوا قلقين بشأن مدفوعات المكافآت التي حصلوا عليها ، وهو ما حدث بشكل سيء في حركة عالمية جماعية لحقوق الموظفين والعدالة.
إن ما ساعد على تحرير الموظفين وعصر جديد من ديناميكيات المواهب هو النفوذ المتزايد لوسائل التواصل الاجتماعي في التشكيك في كل خطوة يقوم بها صاحب العمل “السيئ” والتأثير على علاماته التجارية وحصته في السوق وقيمة الأسهم وفي النهاية صورته. حقيقة أن تكون رقميًا هي أن ما يتم تداوله على الويب ، يبقى هناك ويمكن أن يرفع رأسه القبيح ، عندما لا يكون متوقعًا! لم يكن هناك نقص في النوايا الحسنة كما هو الحال في الآونة الأخيرة.
أظهر مقياس العمق الأخير مع قادة التوظيف العالميين وجهات نظر مثيرة للاهتمام. يشير داني كاينز ، أحد قادة التوظيف في المملكة المتحدة (RL) 100 عضو في Think Tank ، والرئيس العالمي لـ TA لـ Nortal ، إلى أن المنظمات بحاجة إلى أن تكون أكثر إبداعًا. إن كلمة “التوظيف الهادئ” هي كلمة حقيقية وهي كيفية قيام المؤسسة بإعادة / إعادة مهارات الموظفين وتحسين التطوير والفرص والتنقل الداخلي بالإضافة إلى فهم المكان الذي يمكن للمقاولين والعاملين في العمل فيه سد نقص المهارات ، سيكون هذا هو المفتاح.
يشير سمير ناجاراجان ، مدير الموارد البشرية السابق في شركة Unilever-Europe & Global CPO في Erba Mannheim-Dubai ، إلى أن المواهب المستقبلية ستتجه بالتأكيد نحو العمل عن بُعد وساعات العمل المرنة. يجب على أصحاب العمل المستقبليين وضع أنفسهم كأماكن أكثر صداقة للناس.
يقول تقرير صادر عن بنك الاستثمار Goldman Sachs إن الذكاء الاصطناعي يمكن أن يحل محل ما يعادل 300 مليون وظيفة بدوام كامل. يمكن أن يحل محل ربع مهام العمل في الولايات المتحدة وأوروبا ، لكنه قد يعني أيضًا وظائف جديدة وانتعاشًا في الإنتاجية. عمليات التسريح الجماعي الأخيرة في عمالقة التكنولوجيا وتدريجيًا عبر القطاعات الأخرى تعني أنه يمكن أن يكون هناك رافعة ثانوية لمخاطر الوظائف ، وهذه هي الطريقة التي سينجز بها العمل في النهاية.
إذا قمنا بتقسيم بنية مستقبل العمل ، فإن العمل بدوام جزئي والتعهيد الجماعي والعمل الجماعي سيهيمن على المواهب التي ستؤدي العمل. سيتم إنجاز العمل من خلال الذكاء الاصطناعي والروبوتات والأتمتة وسيتم تحديد “أين” و “كيف” العمل من خلال جداول العمل المرنة والعاملين عن بُعد ومساحة العمل المخصصة بشكل مشترك.
عدو طريقة العمل الحالية – الذكاء الاصطناعي ليس متحيزًا مثل البيانات والأشخاص الذين يقومون بتدريب البرامج. لذلك ، إذا كانت البيانات معيبة أو محايدة أو متحيزة بأي شكل من الأشكال ، فإن الذكاء الاصطناعي الناتج سيكون متحيزًا أيضًا. النوعان الرئيسيان من التحيز في الذكاء الاصطناعي هما “تحيز البيانات” و “التحيز المجتمعي” ، اسمحوا لي أن أضيف النوع الثالث – “تحيز المرشح” – في اختيار الشخص الذي يعمل لديه ، وكيفية العمل ، ومتى يعمل ، سيكون ذلك غير – قابل للتفاوض في المستقبل.
تعتبر المخاطر عالية لأي شخص يرغب في الحصول على أفضل المواهب وستتطلب مجموعة من عوامل X المتزامنة جيدًا – تجربة العلامة التجارية (BX) وتجربة العملاء (CX) وتجربة الموظف (EX) وتجربة المستخدم (UX) ، وكلها تستحضر EVP الذي لا يجتذب المواهب ويكتسبها فقط ولكنه يحافظ أيضًا على مشاركته بشكل إيجابي لفترة أطول.
بالتأكيد غذاء للفكر ، بينما نتنقل في عام 2023 وما بعده … المطبخ متنوع ، ومكوناته شديدة الاندماج ، والدليل على البودينغ يكمن في أكله!
