في حين أن استراتيجية العمل تحتاج إلى إعادة تنظيم في مواجهة التغيير ، فإن تجاهل احتياجات الناس يؤثر على الرحلة بشكل كبير
مع الأخذ في الاعتبار نفض الغبار بوليوود الذي نال استحسان النقاد بيكو، فإنه يذكر أن الحياة بشكل عام هي “عاطفة في حالة حركة” ، وهو قول مأثور يرتبط بالزخم المكتشف حديثًا للذكاء العاطفي والذكاء الاجتماعي في العمل باعتبارهما من الكفاءات الأكثر ليونة التي تحتاجها الساعة.
لا يمكن تقويض الأهمية التي تعلق على اقتصاديات الرفاهية إلا على حساب صاحب العمل. إن تقليل ساعات العمل ، ومعايرة المؤشرات الأحدث لقياس الإنتاجية وجعل الموظفين يحددون الطريقة التي يرغبون في العمل بها ، أثناء التسليم ، قد أدى إلى حدوث الكثير من الحضور البيومتري وساعات مربكة في العمل كإنتاجية ، ومسؤولية واضحة.
تذكرت حديثًا حديثًا مع إحدى المواهب في الإمارات العربية المتحدة مؤخرًا ، بينما كانت تتحدث عن امتيازات العمل خمسة أيام في الأسبوع في دبي في إحدى المؤسسات ، ابتسمت بتساؤل أن الشارقة لديها بالفعل 4 أيام عمل ونصف ولديها أيضًا خيارات عن بُعد لعرض بديل ! يأتي هذا من أيام ليست بعيدة جدًا عندما كانت خمسة أيام من العمل بحد ذاتها ميزة وتم تبنيها باعتبارها EVP.
الذهاب من خلال أبحاث PwC ، في حين يجب مواءمة إستراتيجية العمل في مواجهة التغيير ، فإن تجاهل جوانب الأشخاص للازدهار في التغيير يؤثر على رحلة الاضطراب بشكل كبير.
تجربة الموظف (EX) لم تكن أبدًا حاسمة كما هي الآن ، حيث تتوق المواهب إلى عمل هادف لا يتحول إلى علاقات عمل روتينية وإيجابية من المهد إلى اللحد 9-5. يمكن أن تستغرق السمية والغلو مثل نهج الخوف والعصا نزهة طويلة!
وفقًا لمسحهم ، سوف يفكر 7/10 من العمال في عرض آخر لوظيفة مُرضية وسيفكر 1/3 من العمال في الحصول على أجر أقل في هذه الصفقة. الفوائد الملموسة التي تعود على المؤسسات من تجارب الموظفين الإيجابية ، تتراوح بين 41٪ انخفاض في التغيب ، 59٪ انخفاض في التناقص ، 20٪ زيادة عضوية في المبيعات و 17٪ زيادة في الإنتاجية!
مع استخدام الذكاء الاصطناعي في التوظيف ، أصبحت الآثار الأخلاقية لهذه الممارسات على العدالة والتنوع والشمول وخصوصية البيانات بالغة الأهمية.
تستخدم المؤسسات الكبرى أحدث التقنيات (مساعدي الذكاء الاصطناعي ، والأجهزة القابلة للارتداء ، وروبوتات المشاركة وما إلى ذلك) لجمع البيانات حول صحة الموظفين ، والأوضاع الأسرية ، والظروف المعيشية ، والصحة العقلية ، وحتى أنماط النوم من أجل الاستجابة بشكل أكثر فعالية لاحتياجاتهم.
في عام 2023 وما بعده ، يجب على أصحاب العمل إعطاء الأولوية للشفافية حول كيفية جمع بيانات الموظفين واستخدامها وتخزينها وكذلك السماح للموظفين بالانسحاب من الممارسات التي يرونها مرفوضة.
في مقياس العمق الأخير ، يرى بيتر بنتلي ، كبير مسؤولي الابتكار في AON ، أن البيانات والتعاون يجب أن يكونا أساسين لمستقبل العمل ، والبيانات للتركيز ، والمراقبة ، وتصميم التدخل ؛ التعاون لإصلاح ما وراء الحاجة الفورية وحلها على أساس أكثر شمولية. كما وافق على أن الرفاهية ليست مجرد برنامج بل هي عقلية لبناء المشاركة ودفع التحول.
لدينا جميعًا تعريفات أكاديمية ونقية لكتب القواعد التنظيمية التي تنجح ، بما في ذلك الأطر والموت من قبل PPTs وعدد كبير من مدربي الحياة ومدربي القيادة التنفيذية الذين يساعدون الموظف على ما يبدو على التركيز عليهم ليكونوا أفضل نسخة لهم. كثيرا ما نفتقد الرابط الحاسم – الثقافة. نبدأ بثقافة قائمة ، ونجذب المواهب التي تأتي من ثقافات مختلفة بمعايير “تناسب الثقافة” والزواج صخري حيث يحاول أي من الطرفين التأقلم دون نطاق كبير ، لأننا نلائم ثقافتنا مع الآخرين. النتيجة: يصبح النجم في أي مكان آخر مجرد خدعة رطبة في مؤسسة أخرى. يعد تحويل ثقافتنا لاستيعاب التطور بداية جيدة.
إن امتلاك القيم كمثالية للرسالة / الرؤية أمر رائع ، و “عيشها” هو لعبة كرة أخرى تمامًا ، والتي تتجاوز التشدق بالكلمات إلى نتائج عملية مؤيدة للموظف ومؤيدة للمواهب على أرض الواقع.
هناك دائمًا الكثير من الانزلاق بين الكأس والشفة ، فالناظرون (المواهب) أكثر تمييزًا من أي وقت مضى. السؤال هو – هل نخلق التغيير عن طريق التنافر (من الداخل إلى الخارج) أم بالرنين (من الخارج إلى الداخل) ، فإما أن يكون أحدهما نسبيًا ويستحق المناقشة؟
