حتى يتمكن الذكاء الاصطناعي من الحصول على المكون الإضافي للذكاء الاصطناعي ، ستظل بحاجة إلى مدخلات بشرية ثاقبة
على ما يبدو ، إذا لم تتخلص الشركات من إدارة الموارد البشرية الخاصة بها أولاً – في غضون بضع سنوات ، سنستبدل جميعًا بالروبوتات أو الذكاء الاصطناعي (AI).
للأسف ، أنا أقرأ هذا كثيرًا على LinkedIn من قبل العديد من “المؤثرين” – لذلك بالطبع يجب أن يكون صحيحًا.
بعد التفكير حقًا في تعليقاتهم – في حين أن بعض الحجج المقدمة منطقية ، في الوقت الحالي ، لست مقتنعًا بنسبة 100٪ بوجود نهاية كاملة للموارد البشرية. لذا ، قبل أن تنتقل مباشرة إلى قسم التعليقات ، أصابع على لوحة المفاتيح ، بينما تستنشق بعمق – اسمحوا لي أن أقدم لكم أفكاري.
كبداية ، يعتمد الأمر حقًا على تعريفك لما يفعله قسم الموارد البشرية. لسوء الحظ ، على حساب معايير تقديم الخدمات المهنية الخاصة بنا ، والمخرجات ، والقدرة ، والأهم من ذلك ، تختلف مواءمة الأعمال الفعلية وتأثير أقسام الموارد البشرية على نطاق واسع عبر الصناعات والشركات.
على سبيل التخمين ، سيكون لدى غالبية الأشخاص الذين قرأوا هذا المقال تجارب سيئة في إدارة الموارد البشرية التفاعلية التي تركز على الإدارة والتي غالبًا ما تكون غير فعالة – وأنا أوافق على أنه خلال السنوات القليلة المقبلة سيكون هناك قدر كبير من التغيير المطلوب بشدة في قسم الموارد البشرية لدينا المهنة – وستكون كلها مدفوعة بالرقمنة.
من المحتم (وترحب به فرق الموارد البشرية بحرارة) أن يتم استبدال جميع عمليات الموارد البشرية للمعاملات بالذكاء الاصطناعي.
ستستفيد جميع أجزاء دورة حياة الموظف من سرعة وكفاءة الرقمنة – والحقيقة هي أنه إذا كانت الإدارة هي كل ما تفعله كقسم للموارد البشرية ، فعندئذ نعم ، فمن المحتمل أن يتم استبدالك بإنسان آلي.
من وجهة نظري ، حيث أرى التركيز المستقبلي للموارد البشرية والقيمة المضافة المستمرة ، هو التأثير الاستراتيجي لمحترفي الموارد البشرية عبر المجالات الثلاثة المتميزة (ولكن المترابطة) للموهبة والثقافة والقدرة.
سيكون دعم ذلك بمثابة مجموعات المهارات المطلوبة حول القدرة على قراءة البيانات التي سينتجها كل قطاع وتفسيرها والتصرف بناءً عليها – وكيف يمكن استخدام هذه البيانات لدعم استراتيجية العمل.
في حين سيتم تمكين هذه القطاعات من خلال الرقمنة ، فإنها لا يمكن أن تعمل دون أن يقوم العنصر البشري بشكل متكرر بمعايرة مخرجاتها وإعادة مواءمتها مع الأعمال. في هذه المناطق ، هناك الكثير من الفروق الدقيقة التي ستحتاج إلى إعادة تعديل متكررة – وهذا في الوقت الحالي سيكون أبعد من أي شيء يمكن للذكاء الاصطناعي فعله حاليًا.
حتى يتمكن الذكاء الاصطناعي من الحصول على المكون الإضافي للذكاء الاصطناعي – ستظل بحاجة إلى مدخلات بشرية ثاقبة لتشكيل استراتيجية الموارد البشرية في هذه القطاعات.
الموهبة
ومن المثير للاهتمام ، أن دراسة حديثة في الولايات المتحدة أظهرت أن الذكاء الاصطناعي يمكن أن يقوم بعمل أفضل في التوظيف – دراسة معزولة ولكن علينا أن نجلس ونأخذها في الاعتبار.
يمكن للذكاء الاصطناعي أن يغطي كيفية توظيفنا ولكن في الوقت الحالي في عالم معطّل ومتغير باستمرار ، ستحتاج جميع هذه العمليات وسبب توظيفنا إلى معايرة وإعادة تنظيم متكررة مع البيئات الخارجية والاستراتيجية الداخلية. لا يمكن القيام بذلك بواسطة آلة.
يمكن تحديد المواهب الداخلية من خلال التنقيب عن البيانات ، ويمكن استخدام الخوارزميات للتنبؤ بالنجاحات المستقبلية. يمكن جعل اجتماعات المواهب “المحتملة” أسرع وأكثر صرامة مع المزيد من البيانات في الوقت الفعلي ودعمها بنتائج الاختبارات التنبؤية – ولكن من أين سيأتي التحدي عند السؤال – بينما يحدد المرشح جميع المربعات عبر الإنترنت هل هم بالفعل قادة المستقبل؟ هذا يتطلب مؤثر موارد بشرية ماهر لتسهيل هذه المحادثات وإنهائها.
ثقافة
يمكنني استخدام روبوت على منصة اتصالات داخلية لإعطائي نبض الشركة على الفور ويمكن لـ ChatGPT إنشاء اتصالات عبر الإنترنت للاحتفال بالنجاح ومشاركة قصص نجاح الموظفين.
ولكن ما ننسى غالبًا هو أن الثقافة هي حقًا “كيف نفعل الأشياء هنا” وهناك بعض القرارات على مستوى الشركة والاتصالات التي تتبع تلك القرارات التي تتطلب متخصصًا متمرسًا في الموارد البشرية لتوجيه الأعمال والتأثير عليها.
غالبًا ما تكون بعض التأثيرات الأكثر أهمية التي يتعرض لها متخصصو الموارد البشرية هي عندما يُطلب منا التراجع عن قرارات الإدارة العليا التي قد يكون لها تأثير شامل مدمر على الأعمال من خلال فك ارتباط فرقنا. أي شخص يتذكر التكرار عن طريق الرسائل النصية في المملكة المتحدة قبل بضع سنوات ، يأمل ألا يتم ذلك بواسطة روبوت الدردشة في المرة القادمة.
الإمكانية
التعلم عبر الإنترنت واللعب والتعلم الجزئي – كلها تعمل ، ولكن كجزء من نهج مدمج مع إضافة عنصر بشري.
تمنح الفروق الدقيقة لسنوات العمل في المؤسسات المعقدة شخصًا ما القدرة على توجيه الأشخاص وتدريبهم وإشراكهم من خلال مشاركة معارفهم وخبراتهم – وهو شيء لا يستطيع التعلم عبر الإنترنت في أي وسيط القيام به بشكل كامل من تلقاء نفسه.
هناك أيضًا جانب أكثر استراتيجية وهو النظر إلى المستقبل والسؤال عن المهارات والكفاءات التي يتطلبها العمل ليظل قادرًا على المنافسة على المدى الطويل ومواءمة ذلك مع الخطط الإستراتيجية ، حتى يتمكن الذكاء الاصطناعي من فهم السياق ويمكن أن يؤثر على كبار أصحاب المصلحة – وهذا سيبقى بحزم ضمن اختصاص الإنسان. كون الذكاء الاصطناعي جيدًا في لعبة الشطرنج في الوقت الحالي لا يجعله بالضرورة جيدًا في مجال الأعمال.
لا يمكن أن تكون القرارات العامة حول الأشخاص مجرد مسألة معالجة البيانات لحل مشكلة ما – تتشكل القرارات أيضًا من خلال السياق والثقافة والقيم والخبرة وغالبًا ما تكون إشارة إلى المستقبل. سيتطلب هذا دائمًا متخصصًا متمرسًا في الموارد البشرية.
بينما لا أوافق على أن الموارد البشرية ستختفي تمامًا – شيء واحد يمكنني التأكد منه هو أن التغيير في مهنتنا أمر لا مفر منه.
في حين أنه من المؤكد أنه سيكون هناك عدد أقل منا في قسم الموارد البشرية غدًا ، فسيتم اختيار من يبقى في هذه الأقسام ببساطة من خلال التطور الدارويني.
فقط أولئك في الموارد البشرية الذين يختارون التغيير سيكونون جزءًا من المستقبل.
